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要するに至上命令としての集団ノルマが重く、リリープマン（代替要員）もほとんど配置されていない職場では、なかまに迷惑がかかるから有休が取れないということなのだ。
ボルボやベンツの工場は労働者の欠勤率をふつう】5％と見込んでいる（1994年のききとりによる）のに、日本の工場は96〜97％程度の出勤率で生産計画を立てることができるという。
この彼我の差の背景に、私たちはむしろ批判のまなざしを注ぐべきであろう。
タイプＡに関するかぎり、残業についても事情はほぼ同じである。
実際、日本企業はいつのまにか、その日の生産目標の達成がむつかしいとわかった午後3時頃になってから管理者が残業命令を下しても、チームメンバーはまず応じてくれるという慣行（？）を享受できるようになっている。
残業ができない「個人の事情」に執着してその命令を拒むならば、みんなに迷惑をかけていいのか、残業をするかしないかは一人で決めていいもんじゃない、と叱られるかもしれない。
意識調査によくある「デートと残業と重なればどちらを選ぶか」という問いに対する回答など、この点ではほとんど信用するに足りない。
法的にはともかく、職場に生きてゆく者の悟りとして残業はまず拒めないのである。
集団作業につくことの多い下位ランクの従業員に対する人事考課では、「情意」や勤務態度の査定が相対的に重視されるという事実がここに重なってくる。
たとえば西友は、考課の重視点を上級職には業績評価、中級職には能力評価、そして初級職には「情意」をふくむ「総合評価」としている。
最近では人格そのものの評価と地続きになっていて反発を招きやすい「情意考課」を査定項目としては外して、たとえばその内容であった「責任性」は「申告」したノルマの達成度をみる業績評価に、「積極性」は改善活動への姿勢や資格取得への自己啓発をみる能力評価にまぜ込む傾向もみられる。
けれども、タイプＡの従業員が多い企業ではなお、情意考課は独立の項目とするに足る重要性を失っていない。
その界隈では、たとえば責任性とはチーム全体のノルマ達成への献身のこと、協調性とはそのためにもなかまに迷惑をかけぬこと、規律性とはそのためにもしかるべき服装やルールや出勤・退勤の時間を厳守することである。
伝統的な「集団主義のしがらみ」といえばいえるかもしれない。
とはいえ、個人の行動の自由を拘束するこの伝統は、その仕事の特質上、作業集団の規範への暗黙の同調を個人別に査定する人事考課を媒介として、この能力主義の時代につよまりこそすれ決して弱まっていないのである。
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